Cada año en España las tasas de absentismo laboral aumentan significativamente. Sólo en el año 2021 se perdieron 1.800 millones de horas de trabajo según el II Informe de Absentismo Laboral en España 2021. Se ha estimado que el coste de este absentismo pudiera alcanzar los 39.000 millones de euros en un año.
¿Qué relación tiene el absentismo laboral y la gestión de equipos?
Toda la relación. Hace más de una década de la publicación de Gallup revelando que un 58% de las personas se van de la empresa por su jefe directo. También se estudiado el impacto de una mala gestión en el ambiente laboral y su correlación con la tasa de ausentismo de una empresa.
Las consecuencias de una mala gestión de equipos en la productividad final de la empresa son causa de muchos dolores de cabeza en el mundo empresarial. Jim Clifton, CEO de Gallup, declaró en su informe State of the America Workplace “La decisión más importante que tomas en tu trabajo, más grande que el resto de las decisiones, es a quién nombras como gerente. Cuando nombras como gerente a la persona equivocada, no hay nada que arregle esa mala decisión. No hay compensación, no hay beneficios, no hay nada”.
Otra encuesta de Randstad en EEUU publicó algunas razones por las cuales los empleados dejan su puesto de trabajo:
- “Más de la mitad (el 59%) de los encuestados sintieron que sus empresas ven las ganancias o los ingresos como algo más importante que la forma en que se trata a las personas”.
- “El 60% de los encuestados había dejado sus trabajos, o había considerado irse, cuando no les gustaban los supervisores más directos”.
- “El 53% había dejado empleos, o consideró retirarse, porque creían que sus empleadores no reclutaban ni retenían a personas de alto rendimiento”.
- “El 58% de los trabajadores dijo que sus empresas, actualmente, no tenían suficientes oportunidades de crecimiento para permanecer más tiempo”.
- “El 69% dijo que estaría más satisfecho si sus jefes utilizaran mejor sus habilidades y destrezas”.
- “Más de la mitad (el 57%) dijo que necesitaban dejar sus compañías actuales para llevar sus carreras al siguiente nivel”.
Al final, estamos hablando de aspectos muy importantes en la gestión de equipos referentes al desarrollo de carrera y oportunidades internas, comunicación con el managers y feedback, gestión de equipos de alto rendimiento, desarrollo de skills y liderazgo.
Y el resumen es que cada una de estas causas de abandono o de pretensión de abandono, tiene una influencia clara y directa con la figura del manager.
La solución
La solución para este problema es simple: tratar el rol de manager de la misma manera que se haría con cualquier otro rol en la organización. ¿Contratarías alguna vez a un financiero que no tuviera educación, experiencia o aptitud para las finanzas? No. ¿Contratarías alguna vez a un informático que no tuviera educación, experiencia o aptitudes para la informática? Por supuesto que no. ¿Alguna vez contratarías a un manager que no tuviera educación, experiencia o aptitud para la gestión de personas? Lo hacen las empresas todo el tiempo.
Es muy común que los perfiles que más se destacan en su labor acaben gestionando personas, aunque no estés cualificados para esta labor. Aquí entran en juego dos factores importantes: el primero es que el profesional de alto rendimiento dejará de producir para dedicar tiempo a algo en que no está preparado, su nuevo equipo. El segundo factor, es que puede que el resto del equipo también baje su productividad por una mala gestión de un manager no formado.
Google hizo un estudio de 18 meses llamado Proyecto Oxigeno. Lo aplicó a más de 10.000 directivos y con más de 100 variables. A raíz de este estudio pudo identificar las 8 principales competencias de los buenos managers
“Porque tener un buen manager es esencial, como respirar. Y si hacemos que los manager sean mejores, eso será como un soplo de aire fresco” (Google)
Las 8 principales competencias de los buenos managers
Ser un buen coach: proporcionar un feedback constructivo y específico para cada trabajador mediante continuas conversaciones cara a cara.
Potenciar al equipo evitando la micro-gerencia: dar libertad al equipo sin dejar de estar disponible para abordar grandes problemas y solucionarlos juntos.
Expresar interés por el éxito de los miembros del equipo, así como por su bienestar personal: conocer a los miembros del equipo así como su vida fuera del trabajo. También hacer con que los nuevos miembros se sientas cómodos en su llegada.
Ser muy productivo y orientado a los resultados: enforcarse en que todos los empleados entiendan y quieran los logros del grupo y ayudarles a conseguirlo.
Ser un buen comunicador (escuchar y compartir información): fomentar al diálogo abierto entre todos los trabajadores y con él mismo.
Ayudar al grupo con el desarrollo de sus trayectorias profesionales: los trabajadores tienen inquietudes por construir una carrera profesional, un directivo debe conocer las capacidades y habilidades de cada uno y ayudar a desarrollarlas.
Tener una visión clara y estratégica para el grupo: conseguir que el grupo esté enfocado hacia la estrategia tomada y los logros involucrando a todo el grupo en la visión y el progreso hacia la meta.
Tener las habilidades técnicas necesarias e importantes para poder aconsejar al equipo: el equipo se diseñó con la finalidad de realizar un proyecto/proyectos. El directivo debe tener los conocimientos y habilidades necesarias para cumplirlo y poder ayudar así a sus empleados.
¿Los buenos líderes nacen o se hacen?
Básicamente ya se conocen las habilidades que los buenos managers necesitan para llevar sus equipos a buenos resultados. También se sabe que muchas de estas competencias no son innatas, se entrenan y van mucho más allá del “don de gente».
Una vez que las competencias de un buen manager están claras, el resto es simple: entrenar a los posibles managers (los «altos potenciales»). También es posible contratar y evaluar con base a esta lista de competencias.
El liderazgo y la gestión de equipos son dos pilares fundamentales para una empresa que desea mejorar su eficiencia, aumentar su productividad y contar con los mejores talentos para innovar y alcanzar una mayor cuota de mercado.